Vous souhaitez recruter un collaborateur ?

Edité par l’ANPE, le guide Repères pour recruter est là pour vous aider dans les différentes étapes de votre recrutement : comment définir le poste à pourvoir, déterminer profil recherché, attirer et sélectionner les candidats et, enfin, intégrer votre futur salarié.

Une méthodologie simple, des conseils pratiques et de bon sens.

Spécialistes dans leur domaine d’activité respectif, la grande majorité des chefs d’entreprise de PME-TPE n’ont pas reçu de réelle formation en management. Si certains, intuitivement d’excellents managers, réussissent parfaitement leurs recrutements, la plupart, pressés, débordés, sous pression, ont tendance à recruter au feeling ou selon leur propre vécu des entretiens de recrutement auxquels ils ont participé.

Leur analyse peut manquer d’objectivité et de précision.

Pour épauler tous ces chefs d’entreprises et contrer le taux d’échec élevé qui affecte les recrutements des PME et des TPE, l’ANPE propose une méthode cohérente de gestion des recrutements intitulée Repères pour recruter.

Avant, pendant, après

« Un recrutement réussi se déroule dans le temps : avant, pendant et après », souligne Marina Carabeufs, directrice de l’agence ANPE Vaugirard, à Paris dans le XVe.

Se dégagent cinq grandes étapes, aussi essentielles les unes que les autres : la clarification du besoin de recrutement, l’optimisation de la communication de l’offre d’emploi, la sélection des candidatures reçues, la réussite de l’entretien de recrutement et, enfin, l’intégration du nouveau salarié au sein de l’entreprise.

Nous aborderons ici la première étape, la clarification du besoin de recrutement, et traiterons pour vous les suivantes dans nos prochains numéros.

Clarifiez votre besoin de recrutement

Les chefs d’entreprise confondent souvent analyse de fonction (responsabilités à assumer et tâches à réaliser) et profil de personnalité ou descriptif de poste. A la question : « Que recherchez-vous ? », ils répondent souvent : « Une personne dynamique, fiable, pertinente, pugnace, disponible…, connaissant le…, avec le statut…qui gagnera …par mois et pourra commencer demain ».

Rarement une analyse de poste, listant les tâches à réaliser, leur priorité, leur fréquence, l’environnement de travail, le type de clientèle ou de produit, la formation et l’expérience en adéquation, le type de personnalité du responsable… est réalisée. 

Au final, il arrive fréquemment que le poste occupé par le salarié soit assez éloigné de la présentation qu’il a pu en avoir lors de l’entretien.

En amont de tout recrutement, il est donc primordial que le recruteur clarifie son besoin de recrutement.

« Formuler précisément ce besoin est la clé du succès pour bien recruter. Le recruteur doit définir les compétences qu’il recherche et pour quelles activités. Il doit aussi savoir ce qu’il propose au candidat », poursuit Marina Carabeufs.

S’agit-il d’une création de poste ou d’un remplacement ? Dans le premier cas, par exemple, il faudra évaluer la charge de l’activité et vous demander si elle occupera une personne à temps partiel ou complet. Et réfléchir à la pérennité du poste pour statuer sur la nature du contrat (CDI, CNE, CDD, mission en intérim).

Qu’il s’agisse d’une création ou d’un remplacement, il vous faut savoir comment définir le poste à pourvoir.

« Pour déterminer le profil qui répond le mieux aux impératifs du poste, nous conseillons au chef d’entreprise d’étudier le contenu du poste, c’est-à-dire les missions liées au poste et les activités qui en découlent pour le salarié, et son environnement, soit les conditions d’exercice, l’environnement physique, l’organisation du travail et les responsabilités à assumer et les relations de travail »,  remarque la directrice de l’agence ANPE Vaugirard.

A partir des caractéristiques du poste, vous allez pouvoir identifier le profil recherché en vous interrogeant sur les compétences nécessaires à mobiliser (connaissances théoriques et savoir-faire pratiques), les capacités indispensables à la maîtrise du poste (physiques, intellectuelles ou relationnelles), les centres d’intérêt professionnels nécessaires (par exemple, goût du travail en plein air, goût du travail en équipe, goût de l’écriture).

Déterminez ensuite ce que votre entreprise est prête à apporter au futur salarié en termes de salaire, de compléments de salaire, d’opportunités d’évolution ou de formation.

Toutes ces informations sont autant d’éléments utiles pour valoriser votre entreprise et motiver les candidats.

Une fois déterminés le contenu du poste, le profil du candidat recherché et ce qu’offre votre entreprise, confrontez votre besoin de recrutement à la réalité du marché du travail. Le profil que vous recherchez existe-t-il sur le marché du travail ?

Si oui, existe-t-il dans votre ville ou votre région ? Les conditions salariales et d’exercice sont-elles en cohérence avec celles habituellement proposées dans le métier, voire plus favorable ?...

Vous pourriez en effet être amené à modifier un ou plusieurs éléments de votre demande