Fort de son expérience et frappé par le taux d’échec élevé qui affecte les recrutements des PME et des TPE, J.P. Damotte réagit et instaure le recrutement comme un service global.

Attentif, observateur, doué d’un solide bon sens, ce consultant indépendant dispose d’un large éventail de postes. N’hésitez pas à lui confier votre candidature…

Jean-Pierre Damotte, consultant indépendant en ressources humaines, développe un concept consistant à proposer un service global, regroupant : l’analyse initiale du besoin, le recrutement et l’intégration des collaborateurs, leur formation éventuelle en matière de techniques de communication et de gestion du stress, le coaching des responsables pour leur management et la médiation des conflits.

 La qualité d’un recrutement dépend de plusieurs domaines de compétence, mon objectif : apporter aux PME et TPE un savoir-faire et une qualité de gestion des ressources humaines équivalentes à celles des grandes entreprises.

Les quelques vingt années d’expériences professionnelles acquises en matière de gestion des ressources humaines, tant dans le secteur public que privé, m’ont enseigné qu’un bon recrutement nécessitait la maîtrise d’une méthodologie et d’outils spécifiques, alliés à une organisation efficace et à une planification des opérations de recrutement.

Une décision de recrutement réalisée dans l’urgence engendre un risque d’erreur élevé , observe Jean-Pierre Damotte.

La nécessité d’un service global

Un recrutement réussi se déroule dans le temps : avant, pendant et après.

Ainsi, la plupart du temps, un échec a pour origine une analyse inadéquate du besoin en recrutement, une mauvaise appréciation des compétences et des qualités de la personne recrutée, voir de certains facteurs (trajet, mobilité ou disponibilité réelle par exemple), et, au-delà, des problèmes d’intégration au niveau du manager, de l’équipe et/ou des clients avec qui le nouveau collaborateur va être amené à travailler, explique Jean-Pierre Damotte

Autre phase essentielle à la réussite d’un recrutement, les six à douze premiers mois, période pendant laquelle le nouveau salarié est amené à s’adapter, en permanence, tout comme ses responsables doivent s’adapter à sa personnalité et à ses compétences.

Or, en règle générale, les chefs d’entreprise des PME-TPE sont des spécialistes dans leurs domaines respectifs.

Mes clients sont ingénieurs en informatique ou dans la métallurgie, experts ou juristes en assurances, agents immobiliers, experts-comptables, pharmaciens…

En tant que tels, ils n’ont pas reçu de réelle formation en management, même si certains sont intuitivement d’excellents managers et réussissent parfaitement leurs recrutements.

La plupart du temps, ils sont pressés, débordés, sous pression et ont tendance à recruter ‘au feeling’ ou selon leur propre vécu des entretiens de recrutement auxquels ils ont participé.

Leur analyse ne sera pas forcément aussi objective et précise qu’il conviendrait qu’elle soit. Parfois, le poste réellement occupé par le salarié est assez éloigné de la présentation qu’il a pu en avoir lors de l’entretien.

Ils confondent aussi souvent analyse de fonction (responsabilités à assumer et tâches à réaliser) et profil de personnalité ou descriptif de poste.

A la question « Que recherchez-vous ? », la réponse est souvent : « Une personne dynamique, fiable, pertinente, pugnace, disponible…, connaissant le…, avec le statut…qui gagnera …par mois et pourra commencer demain ».

Rarement une analyse de poste listant les tâches à réaliser, leur priorité, leur fréquence, l’environnement de travail, le type de clientèle ou de produit, la formation et l’expérience en adéquation, le type de personnalité du responsable… est réalisée ; et encore moins ont-ils une idée de la manière d’adapter leur management pour optimiser la rentabilité du nouveau collaborateur ou une planification de leur intégration (présentation, parrainage, formation…).

En tant que consultant, Jean-Pierre Damotte a la chance de ne pas subir la pression d’un chef d’entreprise. Il peut ainsi consacrer toute son attention et tout son temps à cette gestion.

C’est là l’avantage, tant pour l’entreprise que pour le candidat. Un recrutement coûte cher initialement en temps, en énergie, en financement, les petites entreprises ont encore moins les moyens d’assumer les charges supplémentaires liées aux erreurs dans ce domaine.

Mais ce n’est pas mieux pour le candidat qui aura perdu du temps, sera passé à côté d’autres postes plus en rapport avec ses compétences, ses qualités, son projet ou ses ambitions, et qui devra, d’une manière ou d’une autre, justifier également cet échec auprès d’autres futurs employeurs.

Des principes simples, des techniques éprouvées

 Ma formation et mes acquis m’ont permis de mettre en place un système qui couvre l’ensemble de ces domaines d’une D.R.H. , observe Jean-Pierre Damotte.

En amont, la méthodologie repose sur un diagnostic précis.  Il s’agit d’assurer une présence effective et régulière à l’intérieur de l’entreprise pour réaliser un audit en terme de culture d’entreprise, de produits, de clientèle, de regarder l’espace et l’environnement de travail.

A partir de ce constat, j’analyse les véritables besoins structurels et productifs de la société et je suis en mesure d’établir l’analyse de fonction, le descriptif de poste et la définition de profil , souligne le consultant.

Les entretiens se font ensuite en adéquation et sont complétés par des tests, non pas généralistes, mais spécifiques à la fonction proprement dite et « in situ ».

Au-delà, poursuit Jean-Pierre Damotte, je propose des candidats puis, lorsque l’entreprise s’est prononcée, j’accompagne le candidat recruté au sein de la société.

Je suis présent dans la plupart des cas le premier jour, je reste à l’écoute des éventuelles difficultés qu’il peut rencontrer, j’informe régulièrement le manager et sert de conseil ou de médiateur en cas de conflit.

Enfin, je donne au responsable ou au chef d’entreprise des outils ou des orientations de management qui lui permettent d’optimiser ses chances de succès dans ce domaine.

Postes proposés

Jean-Pierre Damotte intervient aujourd’hui essentiellement auprès de PME, voire de TPE dont l’effectif ou le chiffre d’affaire ne justifie ou ne permet pas la création d’une D.R.H. à temps plein.

Parmi ses principaux employeurs et clients passés ou actuels, citons le ministère de l’Intérieur, Psymen, Defrag, la Croix Rouge Française, la Croix de Malte, le Crédit Mutuel, Géoméga, Jade Informatique, Sysinter, Home Village International, VAS, NAXOS, Box Avenue, Century 21 France, Commerce et Entreprise, Francis Moreau SA…

Dans des domaines d’activité très variés tels que l’informatique, la sécurité, la banque, la physique, l’assurance, l’immobilier, mais toutes avec le même besoin d’améliorer et de structurer leur politique de gestion des ressources humaines autour de méthodes adaptées et d’outils simples à utiliser au quotidien.

L’éventail de postes à pourvoir et de profils recherchés est tout aussi varié : commercial, assistante de direction, ingénieur, directeur général, hot-liner, en passant par des profils très pointus et particulièrement fiables dans le domaine de la sécurité ou de la recherche scientifique, notamment.

A pourvoir immédiatement ou dans le premier semestre 2002, tous les postes sont proposés en CDI et basés en Ile-de-France.

• Des commerciaux H/F

Vous serez chargé de développer la vente et fidéliser la clientèle dans le secteur des agents immobiliers.

Le produit ? Des logiciels et un service dédiés au domaine de l’immobilier. Vous avez au minimum 25 ans et justifiez d’une expérience de la vente réussie dans la vente des produits immobiliers (deux ans, au minimum).

Vous possédez des connaissances informatiques et êtes géographiquement mobile.

Votre rémunération, composée d’un fixe et de primes, s’élèvera, en moyenne, à 25/27 000 euros (170-180 KF).

• Un Directeur Commercial et Marketing H/F

De formation supérieure (Bac + 3/ 4, Sup de Co), vous avez acquis une expérience professionnelle de cinq à dix ans et possédez des connaissances informatiques et immobilières.

Au sein d’un SSII de services et conseils à taille humaine (30 personnes), vous serez chargé de mettre en place une stratégie marketing pour le développement d’un nouveau produit et managerez les fonctions marketing et commerciales.

Votre rémunération : environ 53 000 euros (350 KF environ).

• Un Directeur Général Opérationnel H/F

Ingénieur informaticien, vous êtes âgé de 30 à 40 ans et justifiez de cinq à dix ans d’expérience professionnelle. Vous prendrez en charge la direction générale opérationnelle d’une société d’édition de logiciels, plus particulièrement dans la supervision de la gestion globale définie par le groupe. Vous serez responsable de la définition et de la mise en oeuvre des produits et services informatiques, de la gestion des projets, du management des ressources humaines et encadrerez la politique marketing et commerciale.

Vous percevrez une rémunération de 76 000 euros (500 KF).

• Un Ingénieur BTP expert en assurances H/F

Vous serez chargé de mission pour les audits et expertises des sinistres au sein d’une PME expert en gestion des risques et sinistres.

De formation supérieure (Ingénieur troisième cycle – Mines- BTP- A et M, ESA…), vous bénéficiez d’une expérience professionnelle de trois ans.

Vous percevrez une rémunération fixée entre 30 à 46 000 euros (200 à 300 KF, environ)

• Un Ingénieur Electrotechnicien

De formation supérieure en électromécanique et automatisme, votre expérience vous permet de conduire des projets de conception de machines spéciales dédiées à la recherche scientifique.

Votre rémunération sera fixée aux alentours de 46 000 euros (300 KF, environ)

• Des postes d’administrateur système et de Hotliners Techniciens Micro Réseau H/F

Débutant ou confirmés, vous avez le « virus » informatique et participerez à des missions de formations, d’intégration, d’assistance ou d’administration (ce n’est pas de la régie de personnel) auprès des agences immobilières.

Vous percevrez une rémunération s’échelonnant selon votre niveau de compétence et de pertinence entre 20 et 22 000 euros (130 et 170 KF).

• Un Dessinateur Projeteur Autocad

Dix ans d’expérience sont demandés pour ce poste alliant la connaissance de la mécanique, de l’électromécanique, des techniques du vide, de la thermique et des plasmas.

Vous percevrez une rémunération de 30 à 35 000 euros (200 à 240KF).

• Des Mécaniciens (Fraiseurs Ajusteurs…)

Débutants ou confirmés, vos tâches consisteront à assembler, modifier et adapter les différents éléments mécaniques de machines spéciales.

Votre rémunération se situera entre 18 000 euros et de 19 000 euros (120-130 KF) pour les débutants et jusqu’à 25 000 euros selon votre expérience.

• Un Chef d’atelier Electrotechnicien

De niveau Bac + 2, vous possédez une formation électromécanique ou électrotechnique et une expérience de management en tant que responsable d’atelier d’assemblage.

Vous percevrez une rémunération de 30 à 33 000 euros (200-220 KF)

• Un Assistant Manager dans un centre de profit H/F

Agé de 25 ans environ, vous avez le goût des contacts. Formé aux besoins et à la culture de l’entreprise, vous débuterez à 30 KF. Votre implication vous permettra d’évoluer au bout d’un an, un an et demi, vers le poste de Manager de centre, avec le projet de couvrir un pool de cinq à dix sites. Votre rémunération : 27 000 euros (180 KF).

• Des Formateurs en Informatique H/F

Vous justifierez d’une première expérience significative d’un à deux ans dans la formation en informatique. Votre rémunération sera fixée entre 19 et 23 000 euros (130/150 KF).

Comment se déroule le recrutement ?

Envoyez votre CV et votre lettre de motivation (manuscrite, de préférence) à JP Concept par courrier ou par mail. Si votre candidature est susceptible de correspondre à un recrutement en cours ou à venir, celui-ci vous contactera rapidement pour vous proposer un entretien.

Je conduis l’entretien de façon très neutre. Après une phase d’accueil toujours très conviviale et une présentation de la société, je donne la parole au candidat et le laisse exposer son parcours, les tâches pratiques qu’il a réalisées, ses attentes professionnelles et personnelles, ses ambitions...

Le candidat est celui qui parle, je me contente de l’écouter attentivement et n’interviens que ponctuellement pour lui faire préciser ou clarifier un point.

Dans un troisième temps, je lui présente le poste et, si celui-ci requiert une technicité spécifique, je lui fais passer un test de compétences : mise en situation pour un commercial, compte-rendu de notre entretien en italien à une candidate à un poste d’assistante de direction bilingue italien, pour un poste de cadre, une synthèse des besoins de la société et de son projet…

Je conclus par une synthèse des éléments positifs de l’entretien et demande au candidat de me rappeler deux ou trois jours plus tard.

Cela me confirme son intérêt pour le poste et me permet de m’assurer de sa motivation. Cet élément est important. Il contribue à faciliter l’intégration et l’adaptation du candidat au sein de l’équipe et de la société.

Car si l’on vous a forcé la main, vous vous sentirez frustré et plus facilement découragé le jour où vous vous heurterez à des difficultés que si vous avez librement pris la décision d’accepter le poste.