L’explosion du marché du net et de la nouvelle économie a donné naissance à de nouveaux besoins, que ce soit de la part des entreprises traditionnelles qui ont intégré Internet à leur activité (opérateur télécom, constructeur de logiciel…), que de la part des start up.

La principale difficulté des start up, très souvent confrontées à la problématique de naissance rapide et en permanence en discussion avec des investisseurs, consiste à trouver des personnes qualifiées et complémentaires pour accompagner leur développement.

Pour faire face à la demande croissante des start up, et répondre à leur difficulté de recrutement, des cabinets de recrutement se sont spécialisés sur le marché des nouvelles technologies et des nouveaux médias.

« En passant par un cabinet comme le nôtre les start up ont accès à différents viviers que le leur, trop souvent constitué de leur relationnel, dont les profils sont très souvent les mêmes que ceux des associés » observe Christine Blache, fondatrice et directrice de 9A+ Conseil, cabinet de conseil et de recrutement spécialisé dans le domaine du multimédia.

« Cependant, nous recommandons aux start up souhaitant grandir vite, d’intégrer une DRH le plus tôt possible ou au moins dès que l’équipe atteint près de 40 collaborateurs. Une start up déjà bien établie, ayant une DRH, va mieux gérer l’intégration des salariés et tout simplement sa croissance ».

Se faire connaître auprès des start up

Parcourir les sites Internet d’emploi, lire la presse spécialisée, les annonces… sont autant de moyens d’identifier et de contacter les start up qui recrutent.

Les candidats peuvent répondre à des annonces, envoyer des candidatures spontanées par mail, via le site Internet des entreprises, par courrier… mais les start up prennent-elles le temps de lire toutes les candidatures qui arrivent chaque jour et ont-elles le temps de recevoir les candidats en entretien ?

« Les candidats souhaitant intégrer une start up peuvent utiliser différents créneaux : Internet, les contacts directs…C’est d’ailleurs grâce à une candidature spontanée que le Directeur Marketing de Multimania a été embauché » remarque Christine Blache.

« Mais souvent, lorsqu’une start up démarre, elle ne prend pas le temps de lire les candidatures spontanées et encore moins de recevoir les candidats. D’autre part, lorsqu’un candidat répond à une annonce, c’est pour un poste en particulier. En passant par un cabinet, il multiplie ses chances de décrocher un emploi dans une start up, car nous avons en permanence de nombreux postes à pourvoir. Et, si son profil ne correspond pas au poste pour lequel il a adressé sa candidature, nous pouvons le conseiller et l’orienter vers une autre start up sur un poste plus en adéquation avec son profil et ses souhaits».

D’une manière générale, les entreprises font appel à des cabinets de recrutement car c’est un gain de temps.

Celui-ci effectue une présélection des « meilleurs » candidats et les entreprises ne reçoivent que 4 ou 5 candidats en entretien.

Les entreprises gagnent ainsi un temps précieux. « Et pour les start up, le temps c’est du luxe.

Souvent débordées, elles n’ont ni le temps de lire les CV, ni le temps de recevoir tout un éventail de candidats » précise Anne-Catherine Unger, Consultante chez Univers Technologique, cabinet de recrutement spécialisé dans les nouvelles technologies.

« Nous connaissons bien les start up pour lesquelles nous travaillons et le rythme est différent selon les start up ainsi que le profil recherché. Par exemple, dans le domaine du wap, les start up recherchent des personnes très techniques, et si un candidat n’a pas un profil suffisamment technique, nous allons l’aiguiller sur un autre poste ».

Spécialiste des nouvelles technologies

« Quant aux start up qui choisissent notre cabinet en particulier, c’est parce que nous avons des compétences techniques pointues et que nous sommes spécialisés dans les nouvelles technologies » explique Anne-Catherine Unger . « Nous connaissons parfaitement les métiers et les plate-forme techniques. Nous prenons ainsi moins de risques au niveau du choix des candidats que nous proposons et nous sommes plus réactifs. Nous ne recevons que les candidats dans ce domaine, nous avons donc un vivier de candidats dont le profil est très pointu techniquement.

Un climat de confiance règne entre les clients, les candidats et nous. Nous sommes très disponibles pour les candidats comme pour les entreprises (tôt le matin, tard le soir). Les grands comptes font également appel à nous du fait de notre spécialité, mais également du fait de la complémentarité de notre équipe, au niveau technique et des ressources humaines ».

Un moyen de limiter les risques

« Le paysage évolue très rapidement, les start up d’aujourd’hui sont différentes d’il y a 6 mois. Après un vrai parcours du combattant, les investisseurs se sont penchés sur leur business plan. Les start up qui survivent aujourd’hui ont peut-être plus de chances de réussir » commente Christine Blache.

« Nous sommes prudents quant aux start up avec lesquelles nous travaillons, il y a un processus d’élimination naturelle. Notre connaissance de l’environnement nous aide à estimer la santé d’une start up. Nous essayons de décrypter sa situation à travers son organigramme et sa logique financière. Quand une start up est en incubation, c’est une période favorable pour l’intégrer, les collaborateurs ont accès ainsi au savoir-faire qui va être importé par l’incubateur. C’est plus dangereux quand une start up est seule. Cependant, il faut prendre un minimum de risques et nous en prenons tout comme les candidats ».

Christine Blache n’est d’ailleurs pas la seule à prendre quelques précautions quant au choix des start up avec lesquelles elle travaille.

Univers Technologique effectue également une certaine sélection dans le choix de ses clients : « nous essayons de travailler avec les start up ayant déjà effectué une levée de fonds. D’ailleurs, les start up n’en n’ayant pas encore fait hésitent à passer par un cabinet de recrutement car cela engendre des coûts. Il est préférable d’intégrer une start up lorsqu’il y a un important groupe derrière ou après la première levée de fonds, c’est d’ailleurs le moment le plus passionnant car il y a encore tout à faire » affirme Anne-Catherine Unger.

« Nous jugeons une start up sur son historique, sur leurs projets et sur la confiance que peut inspirer son PDG. Par exemple, un PDG qui vient d’une entité solide et qui semble sérieux inspire confiance. Sur le journal du net, nous avons des informations quant aux capitaux risqueurs…, s’il y a des groupes derrière… Par exemple, Sport24.com est une start up qui a vécu pendant deux ans sans investissement, donc très saine, et en 2000, elle a reçu des investissements de Dassault et de France Télécom » affirme Anne-Catherine Unger.

« En passant par un cabinet, les candidats ont plus de chances d’intégrer une start up financièrement solide, car appuyée par de grands groupes et limitent ainsi les risques de voir la société déposer le bilan quelques mois après leur arrivée ».

Une expérience enrichissante et passionnante

Passer par une start up est très formateur pour un jeune diplômé.

Polyvalent, très réactif et adaptable, il allie plusieurs qualités dans son métier et n’est généralement pas cantonné à une seule tâche.

Cette expérience peut lui ouvrir de nombreuses portes par la suite, au sein de start up ou vers d’autres entreprises.

« Les salariés dans les start up apprennent un certain nombre de choses, notamment l’autonomie, la polyvalence et un contexte de croissance rapide, des atouts très valorisants sur un CV. Mais selon le profil du candidat, nous l’orientons ou non vers une start up. Si un candidat a besoin d’être encadré, nous lui déconseillons d’intégrer une start up, alors que si nous recevons un jeune dynamique et autonome, c’est le meilleur moment pour lui de prendre un risque » affirme Christine Blache.

Les start up n’ont en effet pas la solidité financière des grands groupes, et malgré une ou deux levées de fonds, elles ne sont pas à l’abri…

L’important pour les candidats, est avant tout de savoir s’ils souhaitent prendre un risque ou non...

« Certes il y a un risque, les candidats que nous recevons en ont conscience, mais pour certains c’est une passion telle, qu’ils tentent l’aventure. Entre 70 et 80% de nos candidats sont en poste, souvent dans des grands comptes et souhaitent intégrer une start up. Les grands comptes sont au RTT contrairement aux start up, mais elles ont de nombreux autres avantages : le côté passionnant toute l’année, l’enrichissement technique et humain… les collaborateurs ne sont pas là pour les avantages sociaux. Le rythme est plus soutenu que dans les grands comptes, déjà par les 35 heures » affirme Anne-Catherine Unger.

« Aller dans une start up est très bien pour ceux qui n’aiment pas les structures rigides et les horaires fixes. Dans les start up, les horaires sont parfois fluctuants, c’est un rythme de vie différent, qui n’est pas possible dans un grand compte. Intégrer une start up, c’est opter pour l’aventure… C’est un choix de carrière, et nous en discutons précisément en entretien avec le candidat. Nous avons un rôle de conseil, car tout le monde n’a pas le « profil start up ». Sinon au niveau technique et professionnel, les profils recherchés sont les mêmes par les start up que par les grands comptes ».

Des salaires réajustés au prix du marché

« S’il y a encore un an, les salaires dans les start up étaient moins élevés que dans les grandes entreprises, depuis quelques mois, ils ont été réajustés à ceux du marché, notamment à cause de la concurrence. Les stocks options ont repris quant à elles une proportion normale. Au départ, les stocks options étaient destinés plutôt aux créateurs, fondateurs et au top management afin de ne pas sortir des salaires trop importants tout en attirant des gros calibres. Mais aujourd’hui, pour retenir les « talents », les start up proposent des salaires « normaux », auxquels viennent s’ajouter des stocks options » précise Christine Blache.

S’il y a encore plusieurs mois, les stocks options étaient un argument pour attirer les candidats, aujourd’hui, les candidats semblent préférer un fixe plus conséquent.

« Le rapport entre le salaire et les stocks options diminue, aujourd’hui le sujet des stocks options est de moins en moins abordé. C’est davantage le projet qui va attirer un candidat dans une start up que les stocks options. Certaines start up n’en proposent même plus et réajustent leurs salaires à ceux pratiqués par les grands comptes en particulier » précise Anne-Catherine Unger.

Quelles garanties ?

« Les candidats souhaitant intégrer une start up doivent demander un minimum de garantie. Ils doivent obtenir des données tangibles et une définition de poste, car une fois dans l’entreprise, le poste peut s’avérer différent que la description faite lors de l’entretien. Il pourra ainsi sentir s’il y a un flottement au niveau de la définition du poste. Il peut également demander quelle va être sa relation hiérarchique, sa relation en interne et en externe (contact avec le client ou non), l’organisation de l’entreprise et ses objectifs » observe Christine Blache.

« Comme les candidats sont encore assez rois, la situation de l’entreprise va encourager ou non le candidat à venir. Le panachage entre l’intérêt du poste, l’avenir du poste et le salaire vont le convaincre ou non. Une entreprise qui grandit vite est en situation de surchauffe et il y a beaucoup de travail pour palier au manque de candidats ».

Cependant un candidat ne peut être trop rigide lorsqu’il souhaite être embauché par une start up, car tout change très vite, et, même s’il peut demander quelques précisions quant au poste, il doit rester souple et savoir s’adapter.

« Quand on intègre une start up, on se lance à l’eau, tout le monde prend un risque. Le poste de chaque collaborateur peut évoluer, car ce type d’entreprise est en constante mouvance. Un salarié est rarement limité à une tâche dans une start up, celle-ci recrute pour un besoin précis, mais chacun des salariés est amené à faire plus, jamais moins » confie Anne-Catherine Unger

Les profils techniques très recherchés

« Les grands cabinets de recrutement nous concurrencent sur des postes généralistes ou de direction. Ils traitent du volume, alors que nous, nous effectuons un travail rapproché avec les candidats et les entreprises. En tant que petit cabinet, notre valeur ajoutée est ce travail rapproché de qualité. Nous identifions parfaitement les besoins des entreprises et les profils des candidats, tant sur le plan personnel que professionnel » commente Christine Blache.

« Aujourd’hui, les profils de techniciens de tout calibre sont les plus demandés : développeurs, ingénieurs développeurs, ingénieurs réseaux. Nous avons également beaucoup de demandes pour des postes de coordination : chef de projet, consultant ainsi que pour des postes en marketing ».

Univers Technologique a également de plus en plus de demandes de profils techniques de la part des entreprises afin que leurs sites Internet fonctionnent parfaitement. « J’ai l’exemple d’un créateur d’une start up, au profil marketing, ayant négligé la technique par rapport au marketing. Si bien que de nombreux internautes se rendaient sur le site Internet de l’entreprise, mais au niveau technique le site n’était pas au point. Cette négligence a conduit à l’échec de la start up. Un site Internet fonctionne par le marketing, pour attirer les internautes, mais aussi par sa technicité pour que les internautes restent » précise Anne-Catherine Unger.

« Nous intervenons sur trois types de postes autour des nouvelles technologies : sur les profils techniques (technicien au développeur, jusqu’au consultant chargé de la sécurité), sur les profils créatifs (infographiste, directeur artistique…) et sur les profils marketing Internet (chef de produits par exemple) ».

Les niveaux attendus par les start up

« Concernant les profils techniques » observe Anne-Catherine Unger, « sont recherchés les Bac + 2 à Bac + 5. Si les Bac + 2 suffisent pour les postes ASP-PHP, les postes de développeur Java, s’adressent plutôt au candidats titulaires d’un Bac + 5. Pour les profils créatifs, nous recherchons des Bacs à Bacs + 5, c’est plus la qualité artistique personnelle qui prime. L’important étant d’être en adéquation avec l’esprit de la start up. Quant aux postes liés au marketing Internet, ils concernent les Bac + 4/5 ».

N’ayant pas constaté de formation spécifique aux nouveaux médias ou nouvelles technologies, ou trouvant leurs noms trop « pompeux » Christine Blache préfère aller chercher des candidats sortant de formations fondamentales (école d’ingénieur, école de commerce…) car ensuite, « ils se forment sur le tas » souligne la fondatrice de 9A+.

« Mais les formations en grandes écoles de commerce ont des modèles encore trop industriels, pas assez tournés vers le service.

J’ai fait un MBA à l’ESCP, la formation est très orientée industrie.

Pour les jeunes diplômés, c’est bien de développer leur réseau, de faire partie de club des anciens des écoles en participant car c’est un excellent moyen pour apprendre.

Le niveau des diplômes des jeunes recherchés augmentent, de plus en plus. Un Bac +4/5 est très prisé, car cela donne une certaine image auprès des investisseurs et les salaires augmentent par la même occasion ».