Plus d’un Français sur quatre déclare avoir été victime d’un litige sur son lieu de travail. Le monde professionnel devient ainsi la 3^ème source de litige dans l’hexagone derrière le logement et l’accès à internet. En 2014, le harcèlement et la discrimination se hissent sur la deuxième marche des préoccupations des salariés (69 %), juste derrière le licenciement (76 %), traduisant une détérioration profonde du tissu social dans l’entreprise. Les données liées à ce sujet sont alarmants : 34 % des litiges liés au harcèlement ou la discrimination ne sont jamais réglés.

De quoi s’agit-il ?

Selon le Code du Travail, le harcèlement au travail se caractérise par « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Le harcèlement est donc une action ciblée, qui vise en particulier un salarié de l’entreprise. A noter, si les cas les plus médiatiques mettent en confrontation des salariés face à leur employeur, les auteurs peuvent occuper n’importe quelle position hiérarchique. De plus, le harcèlement est une action sur le long cours, répétée, qui finit par avoir des conséquences extra-professionnelles (physiques ou psychologiques). Les leviers de harcèlement reconnus par la loi sont multiples : conditions de travail, horaires, rémunération, mutation, etc.

Qui sont les garde-fous ?

L’employeur est légalement tenu de protéger ses employés, contre les accidents du travail mais aussi le harcèlement.Pour les entreprises de plus de vingt salariés, les mesures de prévention doivent être spécifiées dans le règlement intérieur et les délégués du personnel sont appelés à se montrer vigilants. En cas de situation litigieuse, ce sont eux qui pourront demander une enquête et, avec l’accord de l’employé concerné, saisir le référé prud’homal. La médecine du travail peut également tirer la sonnette d’alarme si elle constate une dégradation de l’état de santé du travailleur. A noter : les mesures protègent toutes les salariés quels que soient leur degré d’ancienneté ou leur statut (CDD, CDI, stage, etc.). Les témoins ne peuvent faire l’objet de représailles.

Comment y mettre fin ?

C’est devant le Conseil des Prud’hommes qu’il vous faut exposer votre situation pour y mettre fin. Là, il vous est demandé de prouver la validité de votre plainte. Si le harcèlement est un sujet délicat, souvent lié à l’émotionnel, il est nécessaire d’objectiver les faits. Il convient donc de soumettre au Conseil des témoignages (oraux ou écrits) de collègues ou supérieurs hiérarchiques qui prouvent la spécificité du traitement dont vous faites l’objet, ainsi qu’une attestation d’un médecin (médecin traitant, psychiatre, etc.) démontrant les conséquences sur votre santé et/ou moral. Plus important encore, il vous faut insister sur la répétition des actes dont vous êtes victime. Comme dit précédemment, le harcèlement est définit par une récurrence sur le long terme, et un agissement isolé ne saurait être reconnu comme tel.

Les sanctions peuvent aller du licenciement pour faute grave (si l’auteur des faits est un collègue) à une amende de 30 000€ et deux ans d’emprisonnement.