Les offres d’emploi doivent aujourd’hui respecter des principes destinés à protéger les droits du candidat à l’embauche. Mais que peut-on écrire et que ne doit-on pas écrire ? Récemment édité par l’ANPE, le guide net emploi apporte des réponses précises aux annonceurs et aux recruteurs. Aperçu.

Dans le cadre de sa mission de service public, l’ANPE s’attelle à promouvoir la lutte contre les discriminations à l’embauche.

Ce souci s’inscrit pleinement dans les objectifs poursuivis par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde).

L’amélioration de la qualité des offres d’emploi proposées sur Internet en est notamment un exemple avec la Chartre net emploi mise en place tout récemment par l’ANPE.

Ce dispositif permet d’identifier et de fédérer les acteurs de l’emploi en ligne qui souhaitent concourir, par leurs actions et le respect des principes légaux et déontologiques, à faire d’Internet un vecteur sûr et fiable en matière de recrutement.

Les offres d’emploi doivent en effet aujourd’hui respecter un certain nombre de principes destinés à protéger les droits du candidat à l’embauche afin d’éviter toute discrimination.

Cependant… la discrimination n’est pas forcément volontaire.

Beaucoup d’employeurs n’ont pas conscience d’être dans l’illégalité, notamment dans le cas de la discrimination par l’âge. Alors comment s’y retrouver, quelles sont les sanctions encourues et qui engage sa responsabilité ?

Qualité et légalité des offres

Pour aider les recruteurs et annonceurs à rédiger correctement leurs offres d’emploi sur Internet, l’ANPE vient de publier un guide pratique et exhaustif concernant la rédaction des offres d’emploi.

Gratuitement mis à la disposition des entreprises, celles-ci y trouveront les différentes mentions interdites, les textes réglementaires qui s’y rattachent, des exemples pratiques, les exceptions légales, les sanctions civiles ou pénales encourues.

Les objectifs visés par ce document : d’une part, aider les entreprises à comprendre les corrections à réaliser pour respecter les impératifs juridiques et moraux.

D’autre part, leur donner les repères nécessaires afin de mieux détecter les offres d’emploi discriminatoires et les aider à progresser dans une action régulière de vérification et de contrôle.

Et, enfin, éduquer les employeurs afin de faire disparaître tout a priori discriminatoire de leurs processus de recrutement via Internet.

Des mentions discriminatoires

Sont interdites les offres conditionnant l’accès à un emploi à des critères d’origine, de race, d’ethnie ou de nation, de sexe, d’âge, de situation familiale, de grossesse, d’handicap, d’apparence physique, de moeurs, d’orientations sexuelles, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d’état de santé, de patronyme ou de caractéristiques génétiques.

Ces discriminations, ou distinctions illégitimes, sont interdites dans les annonces mais aussi tout au long de la procédure de recrutement.

Ces principes sont inscrits dans le Code du travail mais aussi dans le Code pénal.

Ce qu’il ne faut pas écrire

Voici quelques exemples de distinctions illégales à ne pas faire figurer : « personne non typée », « race blanche », « alsacien », « nationalité française », « dentiste musulman(e) pour remplacements », « entre 25 et 35 ans », « recherchons une vendeuse sérieuse », « expression en français sans accent », « nationalité française », « boucher israélite », « célibataire », « sans enfant », « bonne santé », « personne valide », « personne en bonne condition physique », « cheveux courts », « yeux bleus »…

Sont également interdites toutes les discriminations déguisées notamment sous forme d’offre préférentielle (« telle personne de préférence ») ou indirectes (« carte d’électeur », « force physique », « ressortissant CEE »...).

Responsabilités

Le fait de porter une mention discriminatoire dans une offre engage la responsabilité des personnes morales (entreprise du recruteur, site Internet, établissement de travail temporaire…) et des personnes physiques concernées (annonceur, diffuseur, personne qui enregistre, contrôle ou valide l’offre avant sa mise en ligne…).

L’article L 122-45 du Code du travail ne pose en effet aucune restriction relative à l’auteur de la discrimination, la rédaction large permet donc d’inclure au-delà des employeurs eux-mêmes, toutes sortes d’intermédiaires.

Toutefois, les personnes physiques ou morales ne peuvent voir leur responsabilité civile et pénale engagée si elles n’avaient pas connaissance d’informations illicites ou si, en ayant eu connaissance, elles ont agi promptement pour retirer ces informations ou en rendre l’accès impossible.

Les responsables d’un site Internet ont ainsi tout intérêt à adresser à l’entreprise un courrier lui rappelant les textes et lui expliquant le retrait de l’offre.

Plus un site Internet apportera la preuve de sa vigilance (relecture des offres, testing, recherches par mots clés, charte déontologique interne…) et de sa promptitude à retirer une offre litigieuse, moins sa responsabilité pourra être engagée car il établira ainsi sa volonté de lutter contre les discriminations.

Sanctions

Tout candidat écarté d’une procédure de recrutement, notamment par le biais d’une annonce comportant un élément discriminatoire, peut solliciter des dommages intérêts pour le préjudice qu’il subit.

Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende, les personnes morales étant quant à elles passibles, entre autres, d’une peine d’amende de 225 000 euros maximum et de l’interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d’exercer directement ou indirectement l’activité dans laquelle l’infraction a été commise.

Vous pouvez consulter le guide pratique Net emploi sur www.anpe.fr ou vous le procurer auprès de votre conseiller ANPE.