Félicitations ! Vous avez décroché et passé un entretien d’embauche pour ce poste qui vous fait follement envie.

Il ne vous reste plus qu’à attendre un retour de l’employeur. Cette étape, la plus passive de tout le parcours de recrutement pour le candidat, est sans doute le plus pénible tant il laisse s’installer le doute.

Quand relancer ?

C’est LA question du candidat, qui craint de se montrer trop pressant tout autant que de laisser passer sa chance. Vous ne savez pas combien de temps dure le processus de recrutement, combien d’entretiens restent à faire passer après vous, et n’avez donc aucune visibilité sur le calendrier du recruteur.
La solution est pourtant simple. A la fin de l’entretien (vous savez, en réponse au fameux « vous avez des questions ? » qui vous laisse souvent muet), n’hésitez pas à interroger votre interlocuteur sur la suite des festivités. Il vous indiquera alors dans quel délai vous devriez recevoir une réponse, vous autorisant implicitement à le relancer une fois cette date passée.

ASTUCE ! Dans les 24h suivant l’entretien, envoyez un petit mail de remerciement au recruteur. Cela vous permettra d’en remettre une couche sur vos motivations et votre envie d’intégrer leurs équipes… ou demander un délai de réponse si vous avez oublié de le faire lors du face-à-face.  

Par quel moyen relancer ?

On parle souvent de relance téléphonique tant il est vrai que pour être fixé, rien n’est plus efficace que de parler directement au recruteur.

Cette technique présente cependant deux limites :

- Tout le monde n’est pas forcément à l’aise au téléphone.

- Le recruteur peut avoir autre chose à faire. Votre appel peut le prendre au dépourvu et le mettre mal à l’aise.

Aussi préférable, dans un premier temps du moins, de relancer par mail. L’absence de réponse à ce dernier pourra justifier d’un coup de fil une dizaine de jours plus tard. Si le recruteur ne prend pas votre appel ou est absent, vous pouvez laisser votre numéro comme invitation à vous rappeler. S'il ne vous répond pas, inutile d'insister : vous n'avez sans doute pas été retenu. 

Drôle de situation que celle des syndicats français !

En effet, si ces derniers sont des interlocuteurs privilégiés dans toute négociation d'importance sur les droits des actifs, ils ne représentent en réalité que 11 % des salariés environ. Parmi les raisons de ce manque d'engouement des français figurent l'extension des accords collectifs.

En clair, que vous soyez syndiqués ou non, vous bénéficierez des conditions négociées par les syndicats représentatifs pour votre branche d'activité. Dans ces conditions, pourquoi se syndiquer ? 

Pourquoi se syndiquer ?

Compte tenu de l'extension des accords collectifs, se syndiquer présente peu d'avantages pour le salarié dans son quotidien en entreprise. Seuls les délégués syndicaux jouissent du statut de salarié protégé, qui rend leur licenciement beaucoup plus contraignant pour l'employeur (qui doit notamment obtenir l'autorisation de l'Inspection du Travail). 

Les raisons pour se syndiquer sont donc plutôt à puiser dans vos convictions :

- Soutenir des idées et une certaine idée de la vie laborale. En rejoignant un syndicat, vous affirmez votre accord avec ses idées et le soutenez financièrement pas votre cotisation (même si sa survit dépend moins de votre participation que des subventions versées par les entreprises et collectivités territoriales). 

- Défendre vos intérêts. Avec votre employeur, la conciliation n'est pas toujours possible et l'affrontement, peu recommandé. En vous syndiquant, vous acquérez des nouvelles armes pour argumenter et une légitimité renforcée. 
 

Quels sont les risques ? 

Officiellement, vous ne courrez absolument aucun risque en adhérant à un syndicat : se syndiquer est un droit énoncé dans le Code du Travail. Le salarié ne peut être harcelé, mis au placard, licencé ni voir ses conditions de travail changer en raison de son action syndicale.

Si votre engagement syndical a des répercusssions négatives sur vos conditions de travail, attachez-vous à obtenir les preuves du lien entre les deux phénomènes. Vous pourrez alors obtenir de l'aide de votre syndicat pour exiger réparation auprès de votre employeur, notamment en passant par le tribunal des Prud'hommes. 
 

Le périmètre d'action des syndicats en entreprise

> Les représentants syndicaux peuvent accompagner un salarié lors de l'entretien préalable au licenciement. 

> Ils sont également les interlocuteurs incontournables des dirigeants lors de la négociation d'accords majoritaires au sein de l'entreprise (pour modifier les conditions de travail).

Depuis l'adoption de la dite "Loi Travail" un accord doit être validé par des syndicats représentant 50 % des salariés. Le seuil de 30 % permet cependant aux organisations syndicale de demander l'organisation d'un référendum auprès des salariés.
La loi instaure également le mandatement syndical obligatoire. Même les entreprises sans représentation syndicale doivent consulter un délégué d'une organisation, même extérieure à l'entreprise, pour valider un accord. 

C’est quoi ?

L’intermittence n’est pas, contrairement à une idée répandue, un statut mais un régime particulier créé pour adapter le recrutement aux usages particuliers des métiers du spectacle (cinéma tout d’abord, puis audiovisuel, théâtre, chanson…).

En effet, contrairement aux entreprises classiques qui peuvent signer des contrats de longue durée pour remplir des missions pérennes, les entreprises du secteur fonctionnent par projet. Il est donc nécessaire de pouvoir engager un artiste ou un technicien le temps d’une émission, d’un tournage ou d’un concert.

Le contrat d’intermittence est donc un contrat à durée déterminée, potentiellement très court (ce qui le distingue d’un CDD).

Les professionnels recrutés ont besoin, pour vivre, d’enchaîner les contrats ; c’est pourquoi le contrat d’intermittence, contrairement au CDD, peut être renouveler autant de fois que nécessaire. 

Il existe deux types d'intermittents : les artistes et les techniciens (ingénieurs du son, caméramen, photographes...).

Comment en bénéficier ? 

Comme le régime général, il faut  pouvoir justifier d’un certain nombre d’heures travaillées pour percevoir l’allocation chômage.

A noter : les heures facturées par les intermittents ne sont pas décomptées précisément.  Ainsi, un cachet ponctuel (ex : un concert) est compté comme douze heures de travail, indépendamment de la durée de la prestation ou du travail nécessaire en amont. La cotisation tombe à huit heures par jour pour les contrats dits "groupés" de cinq jours ou plus.  

L'intermittent doit actualiser sa situation tous les mois sur le site de Pôle Emploi. C'est d'ailleurs auprès de ce dernier que ce fait la demande pour bénéficier de cette forme particulièrement d'indemnisation. 

Quelques chiffres

> 4 % des indemnisés par Pôle Emploi bénéficiaient du régime d'intermmittence, soit 254 394 personnes.  

> Le nombre d'intermittents a plus que doublé en moins de vingt ans. En effet, ils étaient moins de 100 000 en 1998, et environ 50 000 dix ans plus tôt. 

> En revanche, le revenu des intermittents ne progresse pas. On estime même qu'il a reculé de 33 % entre 1989 et 2007. 

> Chaque année, un artiste perçoit en moyenne 12 214 € d'allocations soit 227 indemnisés (11 236 € et 178 jours pour les techniciens).

La convention collective

La convention collective fixe les « règles du jeu » dans l’entreprise concernant les conditions d’activité, de licenciement, d’hygiène, de rémunération, etc.

Elle est, en somme, l’adaptation du Code du Travail aux spécificités d’un secteur, d’un métier ou d’une zone géographique. Ainsi, si tous les actifs français sont soumis au Code du Travail, tous ne dépendent pas de la même convention collective.

Commune aux entreprises d’un même secteur, cette dernière est établit par les organisations syndicales représentants les salariés et les groupements d’employeurs.

Le champ d’application peut être national (CCN) ou régional.

La convention collective dont dépend un salarié doit être précisée sur ses fiches de paie, et éventuellement dans son contrat de travail. En cas de désaccord entre les conditions stipulées dans la convention collective et dans le Code du Travail, les plus favorables à l’employé prévalent.

La convention collective doit être mise à disposition des salariés, notamment sur l’intranet ou par le biais du représentant du personnel. Les conditions de consultation doivent être affichées sur le lieu de travail.

Elle est, en outre, disponible gratuitement et en intégralité sur internet (tapez tout simplement convention + son nom dans un ¨moteur de recherche).

L’accord collectif

Comme la convention collective, l’accord collectif est signé entre les organisations syndicales des salariés et des groupements d’employeurs afin de réglementer les conditions de travail.

En revanche, et contrairement à la convention qui pose de grands principes, il concerne des point très spécifiques de la vie en entreprise : la rémunération, l’accès à la formation continue, la couverture santé…

Sauf mesure exceptionnel, il ne concerne donc que les entreprises des employeurs signataires.

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur stipule les règles en vigueur au sein d’une entreprise ; propre uniquement à cette dernière, il rédigé par le dirigeant puis validé par les instances de défense des salariés (délégués du personnel, CHSCT et inspecteur du travail).

Le règlement comprend les règles de la vie en collectivité, notamment sur le plan de l’hygiène, de la sécurité et de la discipline (et des sanctions prévues en cas de violations). Un salarié ne peut recevoir se voir reprocher des fait ni recevoir une sanction que le règlement ne prévoit pas explicitement.

Seules les entreprises de vingt salariés ou plus sont tenues d’avoir un règlement intérieur.

Celui-ci doit être visible de tous les salariés, affichés sur les murs de l’entreprise et régulièrement mis à jour.

Peut-on vous refuser une formation ?

En créant le Compte Personnel de Formation, le gouvernement souhaitait rendre le salarié autonome sur le sujet de la formation. C’est lui qui a entre les mains le volant de sa carrière.

L’entreprise est tout de même invitée à valider le processus.

Deux cas de figure sont envisageables :

> La formation s’effectue en dehors du temps de travail. L’employeur n’est alors pas « concerné » par votre démarche et sa validation n’est absolument pas requise.

En contrepartie,  vous ne recevrez aucune allocation de formation de sa part et il vous faudra donc vous tourner vers l’OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés) pour espérer recevoir une aide financière.

> La formation s’effectue sur le temps de travail. Vous devez alors impérativement obtenir de votre direction un accord (écrit) sur le contenu et la durée de la formation. Vous devez faire une demande par écrit, envoyé à la direction ou au service de ressources humaines par lettre avec accusé de réception. La personne responsable a alors un mois pour rendre son avis. « Qui ne dit mot consent » : son silence à l’issu de ce délais tient lieu de validation.

Que faire en cas de refus ?

Avant toute chose, il convient de garder son calme et réagir sans colère ni dépit. Ces deux attitudes, bien que naturelles, n’aideront pas votre cause. La seule chose à faire : prendre rendez-vous avec les responsables de la formation de votre entreprise. Cet entretien aura pour double objectif de :

> Comprendre les raisons du refus. Bien que vous ayez pris cette décision personnellement, elle découle peut-être faits qui vous dépassent : stratégie RH de l’entreprise, manque de budget… Il convient donc de comprendre les mécanismes menant à ce refus pour mieux les contrer.

> Négocier. Cette formation n’est pas une lubie mais un véritable levier de performance pour vous, pour l’entreprise. Elle est un apport que vous pourrez transmettre.  Vos motivations n’étaient pas clairement exprimées dans votre demande écrite et ce rendez-vous vous permet de les exposer plus en détails.

Cet entretien est donc à préparer avec minutie. Lister vos arguments, vos motivations, les points sur lesquels vous êtes prêts à négocier (durée de la formation, contenu, financement…) et dans quelle mesure.

Si vos demandes de formation sont répétées et les refus, systématiques, vous pouvez vous tourner vers l’OPCA qui vous fera peut-être bénéficier d’un congé de formation (voir la fiche sur le sujet). 

Malgré la multiplication des entretiens d'évaluation des acquis, le bilan de compétences est encore un outil pertinent, notamment pour les problématiques de reconversion et de progression professionnelles.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Les temps changent. Si nos grands-parents pouvaient légitimement s’imaginer passer l’intégralité de leur carrière dans une même entreprise, nous devons aujourd’hui faire preuve de souplesse, de rebond.

Autrement dit, notre formation initiale n’est plus suffisante. La concurrence accrue sur le marché de l’emploi et l’évolution technologique nous contraignent à une mise à jour perpétuelle de nos savoirs et savoir-faire.

Sauf que, parfois, tout va trop vite. L’on se retrouve à une croisée des chemins sans trop savoir où aller, ni comment s’y rendre. C’est notamment le cas lors de la perte d’un emploi ou d’une reconversion ; on se retrouve alors à devoir imaginer un nouveau chapitre au grand livre de notre vie professionnelle.

Envisager un bilan de compétences présente deux avantages :

> Il permet de donner une définition précise du professionnel que vous êtes : vos compétences, vos expériences, vos motivations mais également vos opportunités et aspirations. L’objectif est de vous écrire un avenir professionnel, ainsi que de faire le lien entre votre profil et votre projet.

> Il vous offre un point de vue inédit et neutre sur votre profil. Les amis, la famille peuvent vous aider mais n’ont sans doute pas le recul pour vous guider avec précision.

Quelles sont les formalités à remplir ?

Peuvent prétendre au bilan de compétences les salariés, demandeurs d’emploi, les fonctionnaires et agents non-titulaires de la fonction publique.

Reposant sur le volontariat, le bilan de compétences peut être le fruit d’une démarche individuelle, ou bien l’accession à une requête de l’employeur. Il peut alors être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou bien d’un plan de formation de l’entreprise.Toutefois, ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Celui-ci a donc la possibilité de refuser un bilan de compétences, sans que son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur si le bilan se déroule en dehors des heures de travail. Dans le cas contraire, il peut faire une demande de congé de formation. Pour obtenir ce dernier, il est nécessaire de justifier

- en CDI : d’au moins 5 ans d’activité si le salarié est en CDI, dont 12 mois minimum dans la dernière entreprise en date.

- en CDD : d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Dans ces deux cas la demande doit parvenir au plus tard 60 jours avant le début du bilan. L’employeur dispose de 30 jours pour vous répondre ; en l'absence de réponse de sa part, la demande est considérée comme acceptée. 

Un bilan de compétences coûte entre 1 000 et 3 000 €, à la charge de l’entité à l’origine du processus. Ainsi, si la demande vient de votre hiérarchie, votre employeur le financera en intégralité.

Il est nécessaire de souligner que le bilan de compétences peut être proposé, mais jamais imposé au salarié. Lancé dans une démarche individuelle, ce dernier peut mobiliser son CPF et recevoir une aide financière à l’OPACIF dont dépend son entreprise. L'organisme prend à sa charge le bilan de formation à hauteur de 1 750 euros et rembourse à l'employeur la rémunération versée au salarié pendant ses journées d'absence.

Les syndicats et délégués peuvent également être à même de fournir des renseignements sur les aides existantes. Chômeurs, vous pouvez également demander la prise en charge partielle ou totale par Pôle Emploi.

Les étapes du processus

> Fixer les objectifs. La question est simple : pourquoi faire un bilan ? Celui-ci n’est jamais gratuit mais doit répondre à un besoin, de

l’entreprise ou du salarié. Cette première étape permet également un premier contact entre le conseiller et le bénéficiaire, ainsi que la présentation du processus.

> Enquêter. C’est le cœur du bilan. Par le biais d’entretiens thématiques et de la documentation rassemblée par le bénéficiaire, le prestataire soumet à celui-ci une série de tests (d’aptitudes, de personnalité, de motivation…) et l’inscrit parfois dans des discussions de groupe.

> Dresser le bilan. En s’appuyant sur les éléments recueillis lors de l’enquête, le conseiller dresse une synthèse qui expose les force et faiblesses du salarié, leurs compatibilités avec son projet et les formations susceptibles de l’aider dans sa progression. Une synthèse écrite est remise au bénéficiaire. Celle-ci est personnelle et ne sera montrée à l’employeur qu’à l’initiative du salarié.

Le bilan se déroule généralement par petites séances réparties sur plusieurs semaines, pour un total de 24h maximum. En-dehors des rendez-vous avec le conseiller, il exige du salarié du travail personnel de réflexion et de documentation. Il convient donc d’être investi et motivé pour rendre le bilan tout à fait profitable. 

Pour construire un bilan social, il faut bien sûr regrouper toute les informations nécessaires, mais surtout consulter les responsables afin de savoir ce qui pourrait manquer.

En général, un bilan social tient minimum sur une cinquantaine de pages.

Le chef d’entreprise doit communiquer le projet aux membres du comité d’entreprise (y compris les représentants syndicaux) au plus tard 15 jours avant la réunion au cours de laquelle le comité émettra son avis.

Cette réunion doit se tenir dans un délai de 4 mois après la fin de la dernière des années visées par le bilan social.

Afin de préparer au mieux cette réunion, le comité d’entreprise peut éventuellement se faire assister d’un expert, rémunéré par ses soins. De la même façon, en cas de contestation des données du bilan social par le comité d’entreprise, celui-ci peut saisir le juge des référés pour obtenir la communication de telle ou telle information ou la désignation  d’un expert.

Dans les entreprises comportant un ou plusieurs établissements distincts, la procédure est la suivante :

• Le projet de bilan social de chaque établissement est présenté au comité d’établissement dans le respect des délais établis.
• Dans un délai de 6 mois suivant la fin de la dernière année visée par les bilans d’entreprise et d’établissement, ces derniers doivent être présentés au comité central d’entreprise, accompagnés des avis des comités d’établissements.

L’accessibilité au bilan social :

L'inspecteur du travail et le commissaire aux comptes sont chargés de vérifier le bien-fondé des données contenues dans le bilan social fourni par une entreprise.

Mais c'est bien le comité d'entreprise qui donnera le caractère définitif du bilan social après l'avoir consulté, puis son avis 4 mois plus tard après la clôture annuelle de l'exercice. A noter que si le chef d'entreprise ne veille pas à la réalisation du bilan social dans les délais impartis, il peut être poursuivi pour délit d'entrave.

Tout salarié peut accéder gratuitement au bilan social de son entreprise s'il en fait la demande. Hormis le comité d'entreprise, les délégués syndicaux doivent être mis au courant du projet de bilan social. Dans le cadre de sociétés par actions, les actionnaires reçoivent le bilan social en vigueur ainsi que l'avis rendu par le comité d'entreprise.

A l'heure de rechercher un emploi, le grand nombre de sites existants peut noyer le demandeur d'emploi.

Or, la quantité ne fait pas la qualité et ce n'est pas en multipliant les profils sur le plus grand nombre de sites possibles que l'on multiplie d'autant ses chances de trouver un job.

La recherche d'emploi doit être un processus réfléchi au cours duquel le candidat doit faire preuve de curiosité et d'organisation.

L'incontournable : PÔLE EMPLOI

Incontournable pour tous les demandeurs d'emploi, le site institutionnel de Pôle Emploi vous permet avant tout chose d'actualiser mensuellement votre situation afin de prétendre aux allocations chômage.
Mais ce site se veut également outil de recherche, par des fiches pratiques, des vidéos témoignages et des offres d'emploi auxquelles il vous sera possible de postuler directement via votre compte. 

Pour se renseigner : DEFI-METIERS

Pour mener une recherche d'emploi efficace, il convient de s'informer sur l'état du marché du travail afin de cibler les secteurs, métiers et entreprises qui recrutent. Outre les sites d'informations généralistes, ce portail est une bible sur l'orientation, la formation et l'emploi, le tout illustré par des études chiffrées. 

Pour s'orienter : ONISEP, APEC et CIDJ

Avant de se lancer tête baissée dans la recherche d'emploi, et de gaspiller son énergie dans des candidatures qui ne vous passionne qu'à moitié, il convient de cerner précisémenr l'emploi recherché. Qu'il s'agisse d'un secteur qui vous attire, d'un métier en particulier qui vous motive ou d'aspirations plus générales, il est facile de se perdre dans la multiplicité des filières.
Pour trouver les réponses à leurs questions, les collégiens et lycéens peuvent demander conseils à l'ONISEP et au CIDJ. Il est même possible de prendre rendez-vous avec un conseiller CIDJ et assister à une de leurs nombreuses journées thématiques.

L'APEC propose le même type de service aux hauts diplomés et cadres, notamment dans le cadre de reconversions professionnelles. 

Pour postuler : les JOB BOARDS

On ne le répètera jamais assez : inutile de s'inscrire partout ! Non seulement vous retrouverez souvent les mêmes offres mais, de plus, vous aurez le sentiment d'être submergé. Inutile de se paniquer inutilement ; choisissez un ou deux sites qui vous paraissent et consultez-les tous les jours.

En outre, cherchez à dresser une liste des entreprises implantés dans votre région susceptibles de rechercher votre profil. Des annuaires sont disponibles dans les pôles emploi, les missions locales, à l'Apec, auprès des chambres consulaires et syndicats professionnels ou encore auprès d'une maison de l'emploi (MDE). Informations et contact : www.cci.fr, www.ville-emploi.asso.fr. 

Préparer un entretien d'embauche n'a rien d'anodin, c'est généralement lui qui fera la différence quant à l'attribution du poste. Bien sûr, si vous avez une longue expérience des entretiens d'embauche vous savez probablement déjà tout cela.

Mais vous êtes peut-être dans ce cas de figure :

C'est votre première recherche d'emploi.

• Vous sortez d'une longue période pendant laquelle vous n'avez pas eu à chercher du travail.

N'attendez pas d'être convoqué à un entretien de recrutement pour le préparer. Il peut même être intéressant de commencer votre recherche d'emploi par là, vous verrez mieux les domaines à perfectionner.

Ainsi, vous serez plus vite prêt et vous saurez mieux ce qui vous met mal à l'aise. Vous pourrez cibler votre travail de préparation sur ces thèmes spécifiques et pourrez les réutiliser - par exemple, vous saurez mieux comment réorganiser votre CV (c'est souvent un support de l'entretien) ou quels postes viser en priorité (le poste est l'objet de l'entretien).

Pour réussir un entretien d'embauche il est indispensable de s'y préparer à l'avance. Voici votre check-list de ce qu'il faut faire avant :

• Se renseigner sur l'entreprise : chercher l'adresse, visiter le site internet, se renseigner sur l'actualité de la société sur le marché. Enfin, regarder soigneusement l'itinéraire pour se rendre sur le lieu de l'entretien. Eventuellement chercher des informations sur la ou les personnes qui vous feront passer l'entretien.
• Préparer l'entretien : s'entraîner à faire une présentation en quelques minutes, solliciter éventuellement vos proches pour faire une répétition en " live " ou  devant une webcam, apprendre à résumer son parcours en faisant ressortir une cohérence, une évolution professionnelle. Pensez à ce qui peut révéler votre personnalité, vos motivations et préparez quelques questions sur le poste et l'entreprise.
• Avoir une bonne présentation, soignez les détails de son apparence et trouver une tenue vestimentaire en cohérence avec votre futur poste. 

La recherche d'emploi est un métier à temps complet.

Que vous soyez ou non en poste, cela nécessite d'être toujours à l'affut des meilleurs offres et de passer du temps à prospecter.

Et pour affiner sa recherche d’emploi et être plus productif, il est bon de diversifier ses sources. Voici quelques pistes à exploiter:

• Internet est devenu en quelques années le média incontournable en matière de recherche d'emploi. Grâce aux systèmes d'alerte par e-mail et SMS, vous recevez immédiatement les offres susceptibles de vous intéresser. Et dans ce domaine, la réactivité est un atout non négligeable...

• les candidatures spontanées : la plupart des entreprises françaises possèdent leur site Internet. Outre la possibilité de répondre directement à une offre d'emploi ou de proposer une candidature spontanée, vous pourrez accéder à des informations souvent difficiles à trouver autrement. A consulter impérativement pour bien rédiger une lettre de motivation argumentée et pour préparer un entretien d'embauche.

• La presse économique et spécialisée constitue une source d'information privilégiée sur les différents domaines d'activité. 

• Le bouche à oreille,  la plus vieille méthode du monde est toujours efficace. N'hésiter pas à faire part de votre recherche d'emploi autour de vous, à vos proches, vos amis. Et ne négligez surtout pas les professionnels que vous pourriez rencontrer dans la vie de tous les jours.