Malgré la multiplication des entretiens d'évaluation des acquis, le bilan de compétences est encore un outil pertinent, notamment pour les problématiques de reconversion et de progression professionnelles.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Les temps changent. Si nos grands-parents pouvaient légitimement s’imaginer passer l’intégralité de leur carrière dans une même entreprise, nous devons aujourd’hui faire preuve de souplesse, de rebond.

Autrement dit, notre formation initiale n’est plus suffisante. La concurrence accrue sur le marché de l’emploi et l’évolution technologique nous contraignent à une mise à jour perpétuelle de nos savoirs et savoir-faire.

Sauf que, parfois, tout va trop vite. L’on se retrouve à une croisée des chemins sans trop savoir où aller, ni comment s’y rendre. C’est notamment le cas lors de la perte d’un emploi ou d’une reconversion ; on se retrouve alors à devoir imaginer un nouveau chapitre au grand livre de notre vie professionnelle.

Envisager un bilan de compétences présente deux avantages :

> Il permet de donner une définition précise du professionnel que vous êtes : vos compétences, vos expériences, vos motivations mais également vos opportunités et aspirations. L’objectif est de vous écrire un avenir professionnel, ainsi que de faire le lien entre votre profil et votre projet.

> Il vous offre un point de vue inédit et neutre sur votre profil. Les amis, la famille peuvent vous aider mais n’ont sans doute pas le recul pour vous guider avec précision.

Quelles sont les formalités à remplir ?

Peuvent prétendre au bilan de compétences les salariés, demandeurs d’emploi, les fonctionnaires et agents non-titulaires de la fonction publique.

Reposant sur le volontariat, le bilan de compétences peut être le fruit d’une démarche individuelle, ou bien l’accession à une requête de l’employeur. Il peut alors être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou bien d’un plan de formation de l’entreprise.Toutefois, ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Celui-ci a donc la possibilité de refuser un bilan de compétences, sans que son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur si le bilan se déroule en dehors des heures de travail. Dans le cas contraire, il peut faire une demande de congé de formation. Pour obtenir ce dernier, il est nécessaire de justifier

- en CDI : d’au moins 5 ans d’activité si le salarié est en CDI, dont 12 mois minimum dans la dernière entreprise en date.

- en CDD : d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Dans ces deux cas la demande doit parvenir au plus tard 60 jours avant le début du bilan. L’employeur dispose de 30 jours pour vous répondre ; en l'absence de réponse de sa part, la demande est considérée comme acceptée. 

Un bilan de compétences coûte entre 1 000 et 3 000 €, à la charge de l’entité à l’origine du processus. Ainsi, si la demande vient de votre hiérarchie, votre employeur le financera en intégralité.

Il est nécessaire de souligner que le bilan de compétences peut être proposé, mais jamais imposé au salarié. Lancé dans une démarche individuelle, ce dernier peut mobiliser son CPF et recevoir une aide financière à l’OPACIF dont dépend son entreprise. L'organisme prend à sa charge le bilan de formation à hauteur de 1 750 euros et rembourse à l'employeur la rémunération versée au salarié pendant ses journées d'absence.

Les syndicats et délégués peuvent également être à même de fournir des renseignements sur les aides existantes. Chômeurs, vous pouvez également demander la prise en charge partielle ou totale par Pôle Emploi.

Les étapes du processus

> Fixer les objectifs. La question est simple : pourquoi faire un bilan ? Celui-ci n’est jamais gratuit mais doit répondre à un besoin, de

l’entreprise ou du salarié. Cette première étape permet également un premier contact entre le conseiller et le bénéficiaire, ainsi que la présentation du processus.

> Enquêter. C’est le cœur du bilan. Par le biais d’entretiens thématiques et de la documentation rassemblée par le bénéficiaire, le prestataire soumet à celui-ci une série de tests (d’aptitudes, de personnalité, de motivation…) et l’inscrit parfois dans des discussions de groupe.

> Dresser le bilan. En s’appuyant sur les éléments recueillis lors de l’enquête, le conseiller dresse une synthèse qui expose les force et faiblesses du salarié, leurs compatibilités avec son projet et les formations susceptibles de l’aider dans sa progression. Une synthèse écrite est remise au bénéficiaire. Celle-ci est personnelle et ne sera montrée à l’employeur qu’à l’initiative du salarié.

Le bilan se déroule généralement par petites séances réparties sur plusieurs semaines, pour un total de 24h maximum. En-dehors des rendez-vous avec le conseiller, il exige du salarié du travail personnel de réflexion et de documentation. Il convient donc d’être investi et motivé pour rendre le bilan tout à fait profitable.